Aus einem Feldversuch des Instituts zur Zukunft der Arbeit geht hervor, dass Bewerber mit türkischen Namen bei gleicher Qualifikation 14 % weniger Einladungen zu Vorstellungsgespächen erhielten als deren Mitbewerber mit deutschem Namen. In Kleinbetrieben fiel die Zahl noch höher aus (24 %).

Die Marktforscher erklärten, dass diese "Ungleichbehandlung" bei Großunternehmen eine Folge der Anwendung von Standardverfahren sein könnte

Kommentar:

Es ist davon auszugehen, dass auch andere "ausländisch" klingende Namen hierunter fallen. Ob dies tatsächlich an standardisierten Verfahren liegt, ist wohl eher zu bezweifeln, außer: In den Standardverfahren wurde festgeschrieen, dass "andersklingende" Namen auszusortieren sind. Wenn die Standardverfahren nach Qualifikation und ggf. weiteren Kriterien unterscheiden, dürfte zumindest eine "Aussortierung" wegen des Namens nicht in Betracht kommen.

Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 17.12.2009 - 8 AZR 670/08

Fragen nach Krankheiten beim Einstellungsgespräch sind dann erlaubt, wenn der Arbeitsplatz besondere Anfordrungen an die physische und/oder psychische Gesundheit des Arbeitnehmers stellt. Dies schützt "zu neugierige" Arbeitgeber jedoch nicht vor Schadensersatzklagen wegen Benachteiligungen nach dem AGG.

Ein Forschungsbetrieb hatte eine Stelle für einen Tierarzt oder einen Biologen ausgeschrieben. Der Kläger - promovierter Biologe - bewarb sich auf diese Stelle und wurde zu zwei Vorstellungsgesprächen eingeladen, bekam den Job jedoch nicht.

Der Kläger wurde während der Vorstellungsgespräche gefragt, ob er psychiatrisch oder physiotherapeutisch behandelt werden würde. Auf Nachfragen des Klägers erklärte der Arbeitgeber, dass er auf Grund des "steifen Ganges" des Klägers auf die Erkrankung an "Morbus Bechterew" schloss, welche häufig zu Depressionen führen würde. Letztlich verlangte der Arbeitgeber vom Kläger, sich röntgen zu lassen, was der Kläger ablehnte.

Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte „nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.” Damit ist die Benachteiligung eines Beschäftigten auch dann untersagt, wenn der Benachteiligende ein Diskriminierungsmerkmal nur annimmt.

Das BAG teilte die Meinung des Berufungsgerichtes nicht, welches der Ansicht war, dass die Frage nach dieser Krankheit nicht mit der Frage nach einer Behinderung gleichzustellen sei. Die in einem Bewerbungsgespräch gestellten Fragen nach näher bezeichneten gesundheitlichen Beeinträchtigungen können nach Ansicht des BAG auf die Nachfrage, ob eine Behinderung vorliege, schließen lassen.

Aus diesen Gründen wird das LAG nun erneut klären müssen, ob die Befragung darauf abzielte, eine mögliche Behinderng beim Kläger zu erfahren und ob demnach eine Diskriminierung vorlag, die Schadensersatz auslösen kann.

Kommentar:

Die "Fragerei" darf nicht zu weit führen. Wenn explizit nach bestimmten Krankheiten gefragt wird, die auf eine Behinderung hinweisen können, ist eine Diskriminierung sehr naheliegend. Grundsätzlich ist auch zu beachten, dass die vermuteten Krankheiten auch tatsächlich zur Ausübung der Tätigkeit nicht vorliegen sollen. Andernfalls sind auch diese Fragen nicht zulässig.

BAG - Urteil vom 24.09.2009 - 8 AZR 705/08

"Wird die Würde eines Arbeitnehmers entgegen dem Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes verletzt, so stellt diese Belästigung dann eine die Entschädigungspflicht des Arbeitgebers auslösende Benachteiligung (§ 15 II AGG) dar, wenn durch die Belästigung ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird."

Die vier türkischstämmigen Kläger waren als Lagerarbeiter beschäftigt. An den Wänden der dortigen Toilette befanden sich folgende Parolen: "Scheiß Ausländer, ihr Hurensöhne, Ausländer raus, ihr Kanaken, Ausländer sind Inländer geworden." Des Weiteren war ein Hakenkreuz an die Wand gemalt worden.

Der beklagte Arbeitgeber bestreitete, dass der Leiter der Niederlassung bereits im Jahre 2006 auf die Schmierereien hingewiesen worden war. Dieser hatte auf die Beschwerde auch nichts veranlasst, sondern sich lediglich dahingehend geäußert, "dass die Leute eben so denken würden."

Der beklagte Arbeitgeber ließ die Schmierereien Anfang April 2007 beseitigen. Ebenfalls im April 2007 verlangten die Kläger von ihrem Arbeitgeber eine Entschädigung wegen Belästigung iSd § 3 III AGG. Im Juni 2007 wurde der Arbeitgeber dann auf Zahlung von 10.000,00 Euro an jeden der Kläger verklagt.

Das BAG entschied ebenfalls wie die beiden Vorinstanzen. Die Schmierereien seien als unzulässige Belästigung der Kläger wegen deren ethnischer Herkunft zu betrachten. Auf Grund der streitigen Angaben über den Zeitpunkt der Unterrichtung des Niederlassungsleiters und dessen Reaktion darauf, konnte nicht entschieden werden, ob durch die Schmierereien ein sogenanntes feindliches Umfeld iSd § 3 III AGG für die Kläger geschaffen worden war.

Letztlich scheiterten die Klagen aber daran, dass die Kläger ihre Entschädigungsansprüche nicht innerhalb der Ausschlussfrist des § 15 IV AGG schriftlich geltend gemacht hatten. Diese Frist begann spätestens ab dem Zeitpunkt der Unterrichtung des Niederlassungsleiters über die ausländerfeindlichen Parolen auf den Mitarbeitertoiletten im September 2006 zu laufen und war mit der Geltendmachung im April 2007 jedenfalls abgelaufen.

BAG - Urteil vom 21.7.2009 - 9 AZR 431/08

Das BAG hatte darüber zu entscheiden, ob einem schwerbehinderten Bewerber (GdB von 50) auf eine Stelle im öffentlichen Dienst wegen der unterbliebenen Einladung zum Vorstellungsgespräch ein Entschädigungsanspruch zusteht.

Das BAG bejahte im vorliegenden Fall einen Entschädigungsanspruch des Stellenbewerbers.

Zur Erhöhung seiner Chancen im Auswahlverfahren ist ein schwerbehinderter Bewerber nach § 82 S. 2 SGB IX von einem öffentlichen Arbeitgeber regelmäßig zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Diese Pflicht enfällt nur dann ausnahmsweise, wenn dem schwerbehinderten Bewerber offensichtlich die fachliche Eignung fehlt.

Ob dem Bewerber die fachliche Eignung fehlt, ist an Hand des vom öffentlichen Arbeitgeber mit der Stellenausschreibung bekanntgegebenen Anforderungsprofiel zu beurteilen.